Interview mit Iris Zappe-Heller: Fördern und Fordern

Nicht alle Menschen haben gleiche Chancen und Zugänge zu Kultur als Arbeitsfeld. Dass die Kulturförderung viel zu gleichen Voraussetzungen beitragen kann, zeigt das Österreichische Filminstitut (ÖFI). Im Interview erklärt Iris Zappe-Heller, stellvertretende Direktorin und Verantwortliche für Gender*Diversity*Inclusion, wie das ÖFI gegen Ungerechtigkeiten und Diskriminierung im Filmsektor vorgeht und warum Qualität kein Argument gegen Quoten ist.

Schriftliches Interview im Magazin Nr.186 „Soziale Nachhaltigkeit“: https://cdn.kulturmanagement.net/dlf/aee145fe594c9873303c81ffb169e552,1.pdf

Bereich Gender*Diversity*Inclusion des ÖFI: https://filminstitut.at/genderdiversityinclusion

FC Gloria - Feminismus, Vernetzung, Film: https://www.fc-gloria.at/

Vera Vertrauensstelle: https://vera-vertrauensstelle.at/

Transcript

Liebe Frau Zappe-Heller, könnten Sie uns zum Einstieg einen Einblick in das Österreichische Filminstitut geben? Was ist und was macht das ÖFI?

Das ÖFI ist die bundesweite Filmförderung in Österreich. Wir fördern ausschließlich abendfüllende Kinofilme, weil es für andere Filmformen eine eigene Abteilung im Kulturministerium gibt. Das ÖFI funktioniert in einem dualen System: Einerseits gibt es die selektive Förderung für Drehbuch- und Projektentwicklung sowie die Produktion von Filmen. Darüber entscheidet ein international besetztes Gremium, dessen Zusammensetzung strengen Regeln unterliegt und gendermäßig paritätisch besetzt ist. Diese Parität haben wir aber nicht in jeder Sitzung, da die Frauen in unserer Kommission oft sehr beschäftigt sind und leider häufig absagen müssen. Die Bereiche der Verwertung werden in einem Vier-Augen-Prinzip nur vom Direktor und mir als seiner Stellvertreterin entschieden.

Dann gibt es noch zwei parallele Systeme, bei denen automatisch Gelder vergeben werden, also ohne Auswahlgremium: Unser Referenz-Fördersystem funktioniert nach dem Exzellenzprinzip. Wenn ein Film entweder künstlerisch wertvoll war – etwa auf einem Festival ausgezeichnet wurde – oder wirtschaftlichen Erfolg im Kino in Österreich hatte, bekommen die Produktionsfirmen für kommende Filme Referenzmittel gutgeschrieben. Das zweite System ist ÖFI Plus, bei dem Fördermittel aufgrund von Ausgaben in Österreich vergeben wurden, für das aber 2025 das Geld ausgegangen ist. Wir versuchen auch, unsere Filme auf Festivals zu bringen und in der Vermarktung zu unterstützen. Zudem fördern wir die berufliche Weiterbildung von Filmschaffenden in Österreich.

Das ÖFI ist sehr aktiv im Bereich Zugänglichkeit und Teilhabe am Berufsfeld Film. Hinsichtlich Geschlechterverteilung lässt sich für viele Kultursparten feststellen, dass Frauen recht stark vertreten sind. Trifft das auch auf die österreichische Filmbranche zu? Warum ist Chancengleichheit für Frauen ein Thema für das ÖFI?

Da müssen wir ein bisschen in der Geschichte zurückgehen. Wir haben 2012 begonnen, uns mit dem Thema Gender zu beschäftigen, und dafür österreichische Regisseurinnen gefragt, wie es ihnen in ihrem Beruf geht. Das Ergebnis war ziemlich erschreckend für uns, denn damals wurde ungefähr ein Viertel der Filme von Regisseurinnen umgesetzt, aber diese haben nur zwölf Prozent der Fördermittel bekommen. Deshalb haben wir einen Katalog an Maßnahmen ins Leben gerufen, um daran etwas zu ändern. Die erste Maßnahme war der Gender Report, damit wir konkrete Zahlen erheben und uns überlegen können, wie wir die ungleiche Verteilung der Gelder verbessern. Der erste Gender Report hat ein weiteres Thema aufgebracht: die Verteilung der drei Key-Positionen Produktion, Regie und Buch auf Männer und Frauen und wie sich diese auf die Filme auswirkt. Da wurde klar: Männer machen Filme für Männer, Frauen machen Filme über und für ein diverseres Publikum. Seitdem bemühen wir uns, möglichst viele Frauen in Entscheidungspositionen hinter der Kamera zu bringen, damit ein diverses Bild auf der Leinwand entsteht. Denn natürlich ist die große Idee hinter allen Maßnahmen, das Bild in der Gesellschaft und die stereotypen Darstellungen von Frauen im Film zu verändern.

Als erstes haben wir unsere Gremienzusammensetzungen verändert, damit dieser Pool an Menschen, die die Auswahl treffen, paritätisch besetzt ist. Das gilt auch für unseren Aufsichtsrat, der unsere Richtlinien gestaltet. Und wir haben mit den Menschen in diesen Gremien Workshops durchgeführt, um die Problemstellung ins Bewusstsein zu rücken. Bei der nächsten Maßnahme ging es um die Geschlechterverteilung in den Berufssparten in der Filmbranche, vor allem in der Produktion und den kreativen Bereichen. Da waren wir in vielen Bereichen weit entfernt von einer Gendergleichstellung. Bei Ton und Beleuchtung gab es damals überhaupt keine Frauen. Als Anreiz haben wir das „Gender Incentive“ ins Leben gerufen. Dieses gibt Zielwerte für den Frauenanteil als Head of Department in den jeweiligen Berufsgruppen vor. Wenn diese erreicht werden, bekommt die Produktionsfirma 30.000 Euro, die sie für die Stoffentwicklung eines folgenden Films verwenden kann – unter der Voraussetzung, dass an diesem wieder ausreichend Frauen in Key-Positionen mitarbeiten. Das System ist relativ langsam angelaufen, hat aber einen Schneeballeffekt, weil das Geld entsprechend reinvestiert werden muss. Der Gender Report zeigt, dass dadurch der Frauenanteil in fast allen betreffenden Berufsgruppen gestiegen ist. 2021 wurde zudem das „Gender-Budgeting“ in unsere Förderrichtlinien aufgenommen. Dabei wird jede beantragte Summe danach aufgeteilt, ob Produktion, Regie und Buch von einem Mann oder einer Frau geleitet werden.

Weil wir unsere Fördergelder gemäß unseren Richtlinien möglichst genderparitätisch verteilen müssen, berücksichtigt unser Auswahlgremium diese virtuellen Männer- und Frauenkonten bei den Entscheidungen. So stehen idealerweise am Ende eines Förderzeitraums auf dem Frauen- und auf dem Männerkonto jeweils 50 % der Fördergelder. Nach Einführung dieser Quote haben zuerst sehr viel mehr Frauen Anträge bei uns eingereicht. Nach dem zweiten Jahr ist dieser Anteil aber langsam wieder gesunken, sodass wir jetzt nicht ganz bei 50 % sind.

Beschäftigt sich das ÖFI auch mit Menschen mit Geschlechtsidentitäten jenseits von Mann und Frau in der Filmbranche?

Ja, das beschäftigt uns sehr. Es gibt in Österreich offiziell drei Geschlechter, und wenn man sich als divers bezeichnet oder nicht eingliedern lassen möchte, bekommt man ebenfalls den Bonus des Gender Incentive. Darüber hinaus ist Diversität für uns schwierig zu beleuchten, denn einerseits muss das für unsere Förderung belegbar sein, andererseits wollen wir keine Namenslisten mit Geschlechtsidentitäten führen. Wir haben lange überlegt, was wir da tun können, und uns mit MOIN, der Hamburger Filmförderung, zusammengetan. Die arbeitet seit einigen Jahren mit dem Konzept OMNI, einem Tool, das Daten auf freiwilliger Basis und komplett anonymisiert erhebt. Ziel ist es, valide Zahlen dazu zu bekommen, wie viele Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen im Film in welchen Positionen arbeiten. Ende 2025 können wir hoffentlich die österreichische Version davon einführen und auf dieser Basis Incentives für Diversität und Inklusion ins Leben rufen.

Quoten gehen häufig mit Vorurteilen einher. Gab es eine Gegenwehr gegen die Einführung Ihrer Maßnahmen?

Nicht bei der Besetzung der Gremien, die auch nicht im Beisein der Öffentlichkeit passiert. Aber bei den Förderungen gab es schon starken Gegenwind. Wenn man eine Frauenförderung einführt, ist die erste Reaktion immer die Frage nach der Qualität. Dem wollten wir a priori den Wind aus den Segeln nehmen und haben einen Qualitätsproof für den Gender Incentive etabliert. Ich habe in diesem Zusammenhang immer gern Anna Serna zitiert, die vormalige CEO des schwedischen Filminstituts und Pionierin beim Thema Gender Equality im Film. Sie hat gesagt: „Natürlich wird es weniger Filme von Männern geben, wenn mehr Frauen Filme machen können. Aber es werden sicherlich nicht die guten Männer keine Filme mehr machen, sondern die mittelmäßigen.“ Qualität ist auch ein Thema, auf das wir in unseren Gender Reports Augenmerk gelegt haben. Dabei ist uns zugutegekommen, dass die MeToo-Bewegung bei den Auswahlprozessen von Filmfestivals ebenfalls viel in Bewegung gebracht hat. Für das Gender-Budgeting haben wir uns angeschaut, wie Filme von Männern und Frauen bei den Festivals abschneiden. Bei den A-Festivals lagen Männerfilme immer deutlich vorn. Aber davon abgesehen haben Frauenfilme in allen Bereichen wesentlich besser abgeschnitten, was das Qualitätsargument gegen eine Quote hinfällig macht.

Das ÖFI beschäftigt sich auch mit Inklusion und marginalisierten Gruppen. Wie ist da der Stand? Gibt es Vorhaben und Vorgaben, um deren Repräsentation und Teilhabe an der Filmbranche zu stärken?

Das ist schwierig, aus ähnlichen Gründen wie beim Thema Geschlechterdiversität. Im Gender Report betrachten wir bisher nur die Darstellung marginalisierter Gruppen in den Filmen und das auch nur quantitativ, um einen ersten Eindruck zu bekommen, wie der Stand ist und ob sich etwas verändert. Dabei hat sich gezeigt, dass es noch sehr viele klischeehafte und stereotype Darstellungen gibt. Deshalb versuchen wir, über unseren Diversitätsbeirat Anliegen und Probleme marginalisierter Gruppen kennenzulernen und daraus Zugangsmöglichkeiten zu entwickeln.

Die zweite Maßnahme ist der sogenannte Inklusions-Check. Dafür legen wir seit 2015/2016 jedes Drehbuch, das bei uns eingereicht wird, einer externen Expert*innengruppe zur Analyse vor. Diese nutzt mehrere Vorgaben und Tests – etwa den Bechdel-, den Mako-Mori- oder den Chavez-Peres-Test. Sie zeigen, ob ein Drehbuch sexistisch, diskriminierend und wie divers es aufgestellt ist. Das trägt dazu bei, dass unser Auswahlkomitee diese Aspekte mehr in ihren Fokus rückt und die Ergebnisse in die Entscheidungsfindung einfließen lassen kann. Wir wollen die Ergebnisse in Zukunft auch den Kreativen zur Verfügung stellen. Zudem haben wir den Inklusions-Check vor einem Jahr um eine Selbsteinschätzung der Produktionsfirmen erweitert, damit auch sie sich mit diesen Themen auseinandersetzen und einen anderen Blick auf ihre eigenen Projekte werfen.

Hat das ÖFI noch andere Maßnahmen, um im Filmsektor ein Bewusstsein zu schaffen für Ungerechtigkeiten, ungleiche Voraussetzungen und Zugänge? Denn oft sind Vorurteile ja internalisiert und unbewusst.

Wir bieten zwar keine eigenen Weiterbildungsmaßnahmen dazu an, aber wir fördern die Teilnahme daran. Inzwischen gibt es dank MeToo viele Organisationen in Österreich, die solche Workshops anbieten. Wir haben aber einen Code of Ethics. Der verweist zwar nur auf die Gesetzeslage, was mir bei der Erstellung ziemlich banal vorkam. Aber das Feedback aus der Branche hat uns gezeigt, dass wir da einen großen blinden Fleck hatten. Es war den Produktionsfirmen bis dahin kaum bewusst, dass alle Vorfälle von Missbrauch und Diskriminierung komplett in ihrer Verantwortung liegen. Zudem haben wir in unserem Code of Ethics festgelegt, dass die Produktionsfirmen Missständen in allen Phasen der Filmproduktion möglichst schnell entgegenwirken müssen. Wenn sie keine Konsequenzen ziehen, verlangen wir unsere Fördermittel zurück und das würde keine Produktionsfirma überleben, weil sich dann auch die anderen Fördergeber anschließen. Das hat dazu geführt, dass die Firmen ziemlich schnell Maßnahmen zur Vorbeugung eingeführt haben, bspw. Hinweise zu Beginn eines Drehs. Mittlerweile ist das in vielen europäischen Ländern verpflichtender Standard und zeigt Wirkung. Wenn bspw. den Menschen am Set bewusst ist, dass die Produktionsfirma ein Auge darauf hat und dass sie angehalten sind, Vorfälle zu melden, werden Übergriffe tatsächlich weniger wahrscheinlich. Zudem müssen die Produktionsfirmen externe Ansprechpersonen dafür anstellen, denn auch die Produktionsfirma selbst kann übergriffig handeln. Das anonyme Melden von Vorfällen ist aber noch ein offenes Thema, denn viele Menschen haben Sorge, ihren Job zu verlieren. Insgesamt brechen aber viele Krusten auf und es wird viel offener mit diesen Problemen umgegangen. Das liegt auch an den zwei Ansprechstellen, die es in Österreich dafür gibt: WeDo stand bei Machtübergriffen jeglicher Art zur Verfügung, auch anonym, denn vielen Menschen ist es wichtig, überhaupt einmal mit jemandem reden zu können. Die zweite Stelle heißt Vera und ist nicht nur für den Kultursektor zuständig, sondern auch für Sport. Aufgrund der sehr häufigen Anfragen arbeiten beide Stellen jetzt zusammen. Zudem hat das Frauenministerium gemeinsam mit dem Kulturministerium einen Aktionsplan zur Gewalt gegen Frauen entwickelt. Auch da sind Kunst, Kultur und Sport gemeinsam drin und die Besprechungen haben bereits gezeigt, wie viele Parallelen es gibt.

Wo sehen Sie Übertragungspotenziale Ihrer Maßnahmen und Learnings auf andere Kulturbereiche?

Die Übertragbarkeit ist ein Thema, das wir bei der Entwicklung dieses nationalen Aktionsplans besprochen haben, denn wir müssen nicht alle das Rad neu erfinden. Und wir haben nicht nur Best-Practices, sondern auch nicht so gut gelaufene Maßnahmen besprochen. Die Musikbranche ist natürlich ein großer Bereich, in dem es viel zu tun gibt. Auch die Arbeit bei den Theatern ist vergleichbar mit denen beim Film, sodass man da sicherlich Maßnahmen übernehmen kann – und zwar in beide Richtungen. Was all diese und weitere Kultursparten verbindet, ist der hierarchische Aufbau, und der macht sie anfällig für Machtmissbrauch. Da muss man sicherlich näher hinschauen und das aufweichen, aber auch bspw. im Festivalsektor und Verwertungsbereich. Das Schöne ist, dass in so vielen Feldern mittlerweile etwas getan wird. Dafür ist es sehr hilfreich, wenn die Politik Forderungen stellt, denn das erleichtert es Institutionen, die mit öffentlichen Mitteln agieren, etwas zu tun.

Liebe Frau Zappe-Heller, vielen Dank, dass Sie Ihre vielen Erfahrungen so offen und ehrlich mit uns geteilt haben.

Herzlichen Dank für die Einladung und das Gespräch.